Как лучше обучать новых сотрудников.

Эта заметка о различных методиках и способах обучения новых сотрудников. Представленная ниже градация выведена на опыте обучения тестировщиков, но, уверена, применима и к другим сферам.

Признаться, в бытие мое студенткой, я утверждала, что никогда не стану преподавателем, потому что мне не нравится общаться с «детьми».
Когда мне достался мой первый подчиненный - новый сотрудник, которого пришлось обучать с нуля не только конкретному приложению, но и процессу тестирования в общем на примере конкретного проекта, я с удовольствием ринулась его обучать. Помня себя на его месте, когда я не получала ответов на тревожащие меня вопросы «а почему так?», «а может здесь кое-что изменить?» и это меня очень беспокоило, я старалась объяснять ему причины и нюансы процесса, который с первого взгляда кажется неудобным.
В каких-то моментах (благо позволяло время) я разрешала ему сделать так, как он считает нужным, и затем объясняла разницу на примере результата.
Когда по итогу испытательного срока было дано добро на то, чтобы мой подопечный стал полноценным cотрудником нашей компании, и он был переведен на постоянную работу в другой проект, он сказал мне спасибо :)

И тут я поняла, что ошибалась. Вот же она, педагогика! Вот они, дети! Значит все-таки мне это может нравиться? И неплохо получаться ;-)

В своей жизни я сталкивалась в двумя подходами к обучению:
1 – делай так, потому что так надо\принято\я_так_сказал;
2 – объяснять истинные причины и показывать достоинства и недостатки того или иного процесса или метода.

Также я интуитивно разделяю методы обучения по структуре на:
1 – индуктивные;
2 – дедуктивные.
Индукция и дедукция – понятия, знакомые нам всем из математики. Я использую понятие индукции для определения любого процесса, построенного на переходе от частного к общему. То есть сначала пример, и только затем теория.
Понятие дедукции в моем словаре описывает процесс, основанный на переходе от общего к частному, то есть сначала читай мануалы и знакомься с процессом, и только потом приступай к пецканью кнопочек и знакомству с трекинговой системой.

По видам обратной связи я делю методики обучения на 2 вида
1 - что-то непонятно - сразу спрашивать того, что знает
2 - что-то непонятно - сначала перерыть все мануалы, потыкать везде, только если сам не нашел - только тогда спрашивать.

Лично я предпочитаю первый метод, потому что считаю, что проще объяснить человеку сразу, чем он будет тратить время, не зная где рыть (исключения - когда надо научить человека искать, и когда у меня нет времени. в таком случае на вопрос я отвечаю – ты должен найти ответ на этот вопрос сам, могу подсказать, где посмотреть). Ну действительно, не всегда ведь вся информация содержится в одном файле спецификации. Что-то вообще могло было быть выяснено в процессе переписки, да так там и остаться. Я считаю, что нужно ценить время и силы даже самых молодых сотрудников.

Мне встречались руководители, которые работали исключительно по второму методу. Такие же подходы, кстати, существуют и в повседневной работе, некоторых руководителей прямо таки раздражают вопрошающие подчиненные, и они огрызаются «как не работает? не может такого быть! ты что-то неправильно сделал. ах, ну конечно, а здесь кто галочку будет ставить? как не говорили, а кто тебе должен говорить? в релиз ноутах к патчу 5 на этот продукт о чем говорится?» и так далее, и так далее. Не знаю, чего они этим добиваются кроме кажущегося возвышения собственного «Я».

Своему первому «студенту», который уходил в другой проект, я дала совет: «Уточни у нового руководителя, как ты должен себя вести в случае возникновения у тебя вопросов? Спрашивать сразу или сначала попытаться найти ответ самостоятельно». Он поблагодарил меня за совет и через пару дней написал: «Спасибо ещё раз, новый тимлид одобрительно воспринял мой вопрос и мы с ним приняли систему «15 минут», то есть если я в течение 15 минут не могу найти ответ на свой вопрос – только тогда я спрашиваю у него или у других сотрудников».

Итак, если кто-нибудь спросит меня, каковы, на мой взгляд, основные принципы обучения, я отвечу так:
1 – всегда объяснять «студенту», почему нужно в данной ситуации делать так, а не иначе, возможно, стоит позволить ему сделать иначе, чтобы он пощупал достоинства и недостатки на практике;
2 – практика первоочередна, лучше сначала дать сделать, а потом прочитать, как можно было сделать иначе, в таком случае теория будет ложиться на практику, и студент будет видеть перед глазами то, о чем он читает;
3 – ценить время «студента», отвечать на вопросы по мере возможности, если это не противоречит «воспитательному процессу».

Я не утверждаю, что эта практика применима во всех случаях и ко всем студентам, но она помогает «студенту» почувствовать, что его ценят как специалиста.